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採用ブランディング
新卒採用への活用方法は？
採用ブランディングとは、採用活動にブランディングの考え方を適用させた、選ばれるための諸活動と捉えることができます。ブランディングは、ターゲットに対して自社やサービスの価値やイメージを他社よりも優位にするために行われるため、その考え方は採用活動においても応用することができます。
特に、新卒採用の場合は学生がはじめての会社選びということもあり、転職を行う求職者よりも「複数の会社に応募する」「待遇面に明確な条件がない」という特徴があります。
最終的な1社を選ぶときも、「活躍できそう」「成長できそう」「自分と合いそう」「社風がよさそう」といった「○○そう」というイメージが決定要因となり得ます。
そのため、新卒採用においては学生のイメージをどのように形成していくかという点が重要であり、その戦略的設計（採用ブランディング）の差が採用成否を分かつことになります。
本記事では、新卒採用における採用ブランディングにフォーカスして特に重要な観点をお伝えしていきます。
ターゲットは誰か？
まずはターゲットを明確にします。ターゲットがぶれてしまうと以後の取り組みが上手くかみ合わなかったり、せっかく採用した学生が自社にマッチしないというリスクもあるためしっかりと検討することが必要です。
多くの企業は採用活動を実施するにあたり求める人物像を定めていると思いますが、採用ブランディングではより具体化することが重要になります。また、その過程においてターゲット像を現実的なラインに調整していくことも重要です。
というのも求める人物像はときにあれもこれもと要素が増え、「果たしてこんな学生は存在するのか」という要件になることがあります。
求める人材像が多い
現実的でかつ具体的なターゲット像を明確化するためには、直近で採用した若手社員や内定者のなかで「○○さんのような学生にもっと来て欲しい！」という形で定め、その社員に対してインタビューなどを行うことが有効です。それによって「○○さんのような、□□な志向性や△△な能力を持った人」というように具体的に定めていきます。もし、上記のような求める人物像に合致する社員がいない場合、もしくはこれまでの活躍人材とは異なる人材を採用したい場合でも、最終的なターゲット像を描く際は実在する学生像を描くことが重要です。具体的な人物像を描くことで、採用に関わるメンバー間で認識がずれることを防げます。
どのようなイメージを持ってもらいたいのか
ターゲット像を明確化した後は、そのターゲットに自社をどう思わせたいか、を定めて行きます。
採用ブランディングを通じての最終目標は、求める人物の採用です。つまり、「ターゲットとなる人物」に「自社をどのような存在だとイメージさせれば」選ばれるかを考えるということになります。
これを明確化していくうえでは、「自社」「競合」「ターゲット」の3つの視点で考えることが必要です。
採用競合よりも自社の優位性があり、それがターゲットにも刺さる、そんなポイントを探していくことになります。最も効果的で取り組みやすいのは、ターゲット像のモデルとなった社員に対して深くヒアリングをすることです。そしてこのとき意識する競合先としてはこれまでの採用活動において、よくバッティングする競合や内定辞退する学生が選んでいる企業を把握し、かつ採用競合が明確な場合はそこをベンチマークすると良いでしょう。
このとき、業界や職種を絞って活動している学生ばかりではないというのも忘れてはいけません。学生のエントリー先の選定基準は企業規模や業界など、ばらつきがあることは往々にしてあります。その場合は、どの企業や業界とバッティングするのか、という考えではなく、なぜその企業や業界とバッティングしているのかを考えることが重要です。
工数はかかりますが学生が提出したエントリーシートの志望動機や就職活動の軸などをみるとそのヒントが見えてくるかもしれません。
広報において一貫性を持たせる
ターゲットを明確にし、どのようなイメージを持ってもらえると選ばれるのかを明確にした後は、そのイメージを持ってもらうためのPRを一貫して行うことが重要です。採用活動は他社よりも自社を選んでもらうための競争です。他社よりも「○○そう」というイメージを作り選ばれるためには、繰り返し訴求することが求められます。インターシップや会社説明会、広報物に至るまですべてが同じ採用コンセプトのもとに立脚しているかを点検しましょう。採用説明会やインターシップではアンケートをとり、学生にどのように受け取られているのかを確認しながらブラッシュアップをしていきましょう。
また、このとき敢えて訴求ポイントを絞るというのも効果的です。PRしたい内容が沢山ある場合どうしても盛り込みたくなってしまいますが、特に重視したいポイントに厳選することで学生が抱くイメージをそのポイントに集約させることが期待できます。
長期的な取り組みが鍵
学生が抱く自社のイメージを形成していくためには1回のPRで完結することは難しく長期的な取り組みが必要です。そしてそれを他社よりも強固なイメージにしていくためにはより早期からの仕掛けづくりが求められます。
会社説明会やインターシップは勿論、そこに参加してもらうための意欲醸成の観点として、場合によっては大学１～2年生に対するPRも必要です。そして大学１～２年生はまだまだ就職活動を意識していない段階のため、インターシップや業界研究といった従来のコンテンツだけでは接点が作りづらいことも考えられます。
My CareerStudyでは就職活動前の低学年の学生に対して【学び】を通じて訴求をし【新たな出会い】を作ることができる【キャリア教育】サービスです。自社の仕事内容などを通じて【学び】の情報を提供することは採用ブランディングの施策の1つとしても活用できるのではないしょうか。
興味のある方は是非資料のダウンロードやお問い合わせをいただけると幸いです。
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