- コラム
- 注目度の高いキーワードについてご紹介します。
オウンドメディア
リクルーティング
新卒採用におけるポイント
近年、オウンドメディアを採用活動に利用した「オウンドメディアリクルーティング」という採用手法が注目されています。
本記事では、オウンドメディアリクルーティングとはどういう手法なのか、どういうメリットとデメリットがあり、
どのような企業に向いているのかを解説していきます。
採用手法検討の参考にしていただければ幸いです。
オウンドメディアリクルーティングとは？
「オウンドメディア」とは企業が自社で保有するメディアを指します。広義ではパンフレットや広報誌も含まれますが、ウェブ上で展開されるものを指すのが一般的です。
オウンドメディアリクルーティングとは、自社で保有するウェブサイトを採用活動に利用することを指します。採用活動に用いられる自社が保有するウェブサイトと聞くと採用ホームページなどを思い浮かべる方も多いのではないでしょうか。
しかし、採用に活用されるオウンドメディアが従来の採用ホームページと大きく異なるのは、そのウェブサイト自体が発見機会となるように設計されている点です。従来の採用ホームページは基本的に自社を既に知っており志望する人を対象に、より深い情報を届ける役割を担っていました。その役割を担いつつも、自社に興味をもっていない潜在層が閲覧することを考慮して設計します。採用のターゲットが検索しそうなキーワードに関連したコンテンツを作成するイメージです。また、そこで作成したコンテンツをSNSやニュースメディアに出稿することもあります。
このときポイントになるのは、自社に興味を持っていない相手に対して興味を持ってもらうコンテンツを作る、という点です。
自社に対して興味を持つ人を対象にするのであれば、「自社の仕事内容」「ビジネスモデル」「先輩社員の一日」などが魅力的なコンテンツになります。
しかし、自社に興味を持たない人に対しては上記のようなコンテンツは魅力的に映りません。ターゲットが抱える悩みや興味を深く洞察しコンテンツ設計することが求められます。
オウンドメディアリクルーティングのメリット
オウンドメディアリクルーティングのメリットを４つご紹介します。
1点目：コストをかけずに認知度を向上させる
ユーザーの検索に合わせたコンテンツを作ることで求人サイトなどに出稿しなくても発見導線となることが可能です。
2点目：偶然性のある出会いを創出できる
検索にヒットさせるためには、ユーザーにとってメリットのあるコンテンツを作ることが重要です。また、狙う検索ワードも「○○業界 就職」というようなキーワードだと就職サイトや転職サイト、関連するサービスなどが強く上位に表示されるのは難易度が非常に高いです。結果としてニッチなキーワード狙っていくことになると思いますが、ニッチなほどニーズが顕在化しているわけではないため就職転職ニーズが明確でない人向けのコンテンツを作ることになります。とても大変ではありますが、就職・転職ニーズが顕在化していない状態で自社を知ってもらうことになるので、ユーザーからすると偶然知ったという印象になります。
3点目：コンテンツが資産としてストックされていく
自社の保有するウェブサイトにコンテンツを掲載するため、作ったコンテンツがストックされ続け資産になっていきます。
4点目：表現の幅が自由
求人サイトをはじめ何かしらのメディアに広告として出稿する場合は、掲載できる項目や文字数、レイアウトや形式などが決まっています。自社保有のウェブサイトであれば当然受ける制約が少なくなりますので伝えたいことを余すことなく伝えることが可能になります。
オウンドメディアリクルーティングのデメリット
オウンドメディアリクルーティングのデメリットを2つ紹介します。
1点目：ハードルが非常に高い
前述したメリットに対して「難しそうだな・・・」と感じられた採用担当者の方も多いのではないでしょうか。メリットを享受するためにはコンテンツの質が重要ですが、それを独自に作成することは容易ではありません。また、メリットの4つ目で上げた表現の幅の自由さは、「何をやったら良いのかがわからない」という状態にも陥りやすいです。検索にヒットさせることも意識すると、採用の知識だけでなくウェブマーケティングの知識も問われるため非常にハードルは高いと言えます。
2点目：効果が出るまで、時間がかかる
オウンドメディアリクルーティングは短期的に効果がでる施策ではありません。そのため長期的な取り組みが必要となりますが、コンテンツを1つ作るのにも労力がかかる上、採用に絡められるようなテーマもすぐに枯渇していきます。更新頻度の低下は反応減少に繋がり、そんな状況が続くと、社内からも存在意義が問われ始めることになるでしょう。
上記のように効果的なオウンドメディアリクルーティングをやる場合には、関わる人の能力と熱量が問われるためかなり本気で取り組むことが必要になります。
オウンドメディアリクルーティングが
向いている企業、向かない企業
・採用人数が多い
・既存の採用手法では解決しがたい課題がある
・採用以外で運用されているオウンドメディアがある
上記を満たす企業であれば、オウンドメディアリクルーティングを取り入れてみても良いかもしれません。
オウンドメディアリクルーティングはあくまでも手法の1つに過ぎないため、「必要性」と「費用・工数」のバランスが重要です。採用人数が少なかったり、既存の採用手法で解決可能な課題の場合はオウンドメディアリクルーティングを用いる必要性がありません。採用人数が多く、既存の採用手法で解決が難しい課題を抱えているケースであっても、前述の通りオウンドメディアリクルーティングはかなりハードルが高い採用手法です。既にオウンドメディアの運用がある場合に、広報手段のひとつとして活用することをお勧めします。
まとめ
オウンドメディアリクルーティングは専門的な知識を持った人がしっかりと労力をかけることで、長期的に効果が出る採用手法のため多くの企業が取り入れやすい採用手法でありません。工数と必要性のバランスを考えて採択することが求められます。
My CareerStudyは大学生に対して【学び】を通じて訴求をし【新たな出会い】を作ることができる【キャリア教育】サービスです。オウンドメディアを活用した採用手法ではありませんが、【コンテンツ】を通じて自社を知ってもらうという点は共通するものがあります。
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